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關于平安的招聘，其三大人才機制著實回應了社會對它的負面消息。像什么“保險內(nèi)幕 平安模式被指像“傳銷”” 、“平安保險打著“社區(qū)工作者”幌子招聘保險業(yè)務員”等輿論。

　　 三大人才機制

競爭、激勵、淘汰三大機制是平安造血引擎的三駕馬車，帶著平安向前奔騰，更催促著平安二十多萬內(nèi)外勤員工在快車道上競技疾馳。

截至2005年12月31日，17年來平安共培養(yǎng)本土干部（包括各種晉升）約3800名；從2002年1月1日起，共淘汰不合格的干部、員工約3700人。

競爭：在“快車道”上奔跑
成立初期，平安對人才管理奉行“能上能下、能進能出、唯才是舉、按勞取酬”的原則，除了剛性地按照業(yè)績表現(xiàn)來決定人才的位置，也非常重視員工的綜合能力、創(chuàng)新能力及實干精神。

平安還引進了KPI考核機制和主管問責制，以及完整的管理干部“勝任素質(zhì)模型”，為人才競爭機制的強化推行提供了科學依據(jù)。

就這樣，平安經(jīng)理人在靜態(tài)、動態(tài)的考核機制下向前奔跑，不會停歇，就像逆水行舟，不進則退，進則迎接激勵，退則遭遇淘汰。

激勵：海闊憑魚躍
作為三大機制中重要的一環(huán)，平安的激勵顯得與眾不同。

在物化激勵層面上，平安采取了“631”或“721”原則。每年平安會進行年中和年末的考核，結(jié)果與員工薪酬直接相關，有30％或20％的績效優(yōu)秀人員得到大幅加薪，另外10％人員處于需改善、接受再培訓的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

而對于精神層面的激勵，平安要求每位經(jīng)理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，使員工看到自己的職業(yè)前景，由此產(chǎn)生不斷進步的動力。平安致力于“以優(yōu)薪激勵人才，用業(yè)績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩(wěn)步上升，建立平安整體人力資源優(yōu)勢。”

淘汰：道是無晴卻有晴
淘汰是競爭的結(jié)果。但在平安，對人員的“清除出局”并不是唯一的淘汰方式，在淘汰機制具有普遍意義的無情性的背后，平安卻獨有一個充滿人情味的“推出機制”，幫助員工找到更合適自己的職業(yè)或崗位。

平安相信“最合適的，就是最佳的”。很多員工或干部并不是因為他們本身不夠優(yōu)秀，而是他們站在了對自己而言“不合適”的地點上，往往需要公司幫助他們邁出改變的一步，不管是在公司內(nèi)部換個位置，或者是換一家企業(yè)，都會有助于其人生軌跡向積極的一面扭轉(zhuǎn)。

　　完善的培訓機制

平安金融培訓學院成立于2001年，下設壽險學院、產(chǎn)險學院、金融學院、管理學院。平安大學通過集中面授、網(wǎng)上學習、自學與認證考試等多種方式，將制式化、專業(yè)化的培訓內(nèi)容送達各層級員工。員工也可以結(jié)合自身職業(yè)生涯發(fā)展需要，在平安大學定制個性化學習方案。平安大學的目的是為員工提供終身培訓、培養(yǎng)平安專業(yè)人才隊伍、為中國平安造就世界一流職業(yè)經(jīng)理人群體、為中國平安永續(xù)發(fā)展提供動力源。它是國內(nèi)規(guī)模最大的企業(yè)培訓基地之一，該基地的建成將為提升平安人才的競爭力培養(yǎng)打下堅實的基礎。

　　平安博士后工作站

平安企業(yè)博士后工作站由國家人事部于2001年12月批準建立，是中國保險業(yè)第一家企業(yè)博士后工作站。工作站通過與中國社會科學院、南開大學等國內(nèi)一流研究機構(gòu)的合作，并聘請吳敬璉、李揚、謝平等享譽國內(nèi)外的經(jīng)濟學家來站擔任指導專家，構(gòu)筑了國內(nèi)一流的學術研究陣地。

在博士后工作站，員工可以近距離地聆聽國際大師的演講并接受他們的指導。

新員工封閉培訓
每一位剛進入中國平安的員工，都將接受公司一到兩周的新人封閉培訓。該培訓嚴格按"新員工素質(zhì)模型"進行，以幫助新員工盡快從"社會人"轉(zhuǎn)變?yōu)?quot;平安人"、從"校園人"轉(zhuǎn)變?yōu)?quot;職業(yè)人"、從"人手"轉(zhuǎn)變?yōu)?quot;人才"，建立積極、健康的職業(yè)心態(tài)和團隊工作意識，成為平安化、職業(yè)化、專業(yè)化和心態(tài)良好的平安人。

企業(yè)內(nèi)部培訓
平安集團所屬的各子公司、分公司都設立了獨立的培訓部，擁有自己的專、兼職講師隊伍。各公司的講師由平安內(nèi)部各專業(yè)領域的精英和專家組成，擁有豐富的工作經(jīng)驗和技能，他們是所有新進員工的良師益友。

　　員工職業(yè)生涯發(fā)展

　　做事先做人

平安推崇以“仁、義、禮、智、信、廉”為精髓的儒家傳統(tǒng)，講究“要做事先做人”，又將東方儒家文明與西方科學理性相互融合、并重尊崇，形成了與眾不同的文化。東方文化在平安規(guī)范了人與人之間的關系，平安內(nèi)部的關系簡單直接，互相講求“感恩”心態(tài)，對客戶感恩、對公司感恩、對同事感恩，為“感恩”恪盡職守，踏實工作；而西方商業(yè)文明則追求實現(xiàn)價值，要求每位平安員工要把價值觀念貫穿日常工作中，要有“我不能為公司創(chuàng)造新價值，我的素質(zhì)不提高，就要被淘汰”的精神壓力，使整個團隊處于良性競爭的警醒狀態(tài)，人力的潛質(zhì)和爆發(fā)力于是被激發(fā)出來。

　　香格里拉效應

“香格里拉效應”在平安是個廣為人知的典故：別人可以從香格里拉挖走一兩個人，帶走一些制度和方法，但帶不走香格里拉的精神和文化，無法在新的地方重現(xiàn)香格里拉的管理和服務水平。

平安在改進經(jīng)營管理的過程中，實行的是“拿來主義”，向國外學習先進經(jīng)驗，但在人才培養(yǎng)機制上，卻是不折不扣的“拿不走主義”。

在平安看來，人員流動對公司而言，就像健康人體血液的新陳代謝一樣正常：“優(yōu)秀人才的離開，短時間內(nèi)會有一些影響，但總體來說影響不大。因為公司的人才成長機制有了相當?shù)某墒於?，公司本身的運作機制也決定了平安不會受個人因素的影響。平安始終強調(diào)團隊的力量。”

每人頭上一片青天
在平安，員工要實現(xiàn)個人價值，首先要看個人是否能挑戰(zhàn)自我、挖掘潛能、脫穎而出，而公司則會不斷地完善機制，為個人潛能的發(fā)揮創(chuàng)造空間，讓每個人頭上都有一片青天。